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        奥奕咨询

        胜任力模型

        “胜任力”的概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出,是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。胜任力水平对员工绩效起到预测作用,更在人才的选拔、适岗、培养等方面有着基础性、决定性作用。

        胜任力模型

        奥奕咨询关注的企业胜任力模型构建普遍问题

        1、胜任力模型缺失,大多数企业对人才选拔仅依靠基础任职条件,即门槛性能力素质,这些仅是对胜任者的基本要求,仅能区分会与不会;而对于深层的、对工作绩效起关键作用的胜任力缺乏考量。

        2、企业内部人员未经过系统的训练与实践,难以掌握胜任力提取的要点,行为访谈后往往难以准确提取关键素质。

        3、胜任力模型评估难,胜任力很大一部分是员工身上的潜在特质,不像KPI那样清晰可量化,无法掌握或找到有效的胜任力评估方法,是很多企业胜任力项目难以推行的主要原因。

        4、胜任力模型应用难,大部分企业仅仅将胜任力模型应用于招聘环节,没有发挥胜任力模型更重要的作用,对于企业内部的员工,并没有对其进行胜任力的摸底盘点、并与薪酬绩效挂钩、应用于人才发展,以更好的提升业绩。

        奥奕咨询胜任力模型构建解决方案及服务内容

        奥奕咨询采取多种服务模式,因地制宜的为企业选取适合的建模方式,掌握符合中国文化的素质库以及数据库,经验丰富的专家引导建模,保障胜任力模型为企业所需。提供多种测评工具及在线测评平台,使企业员工胜任力得到客观有效衡量。

        奥奕咨询胜任力模型构建优势

        胜任力模型构建

        多种服务模式满足不同企业需求

        服务内容包括:

        •      领导力模型

        •      潜力模型

        •      核心岗位人才胜任力模型

        •      全员胜任力模型

        •      ……

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